Promoções disputadas, decisões tomadas fora das reuniões oficiais, favoritismo, retenção de informações e grupos de influência. Situações como essas fazem parte dos chamados jogos de poder no ambiente corporativo, um fenômeno que pode impactar diretamente o clima organizacional, a produtividade e a trajetória profissional dos colaboradores.
Embora muitas vezes sejam associados a ambientes tóxicos, os jogos de poder não são, necessariamente, um sinal de que a empresa está em crise. Segundo o professor de Gestão de Pessoas da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), Marcelo Treff, as relações de influência são naturais em qualquer organização, já que fazem parte das interações humanas. O problema surge quando essas disputas passam a sobrepor critérios técnicos, éticos e transparentes.
“Jogos de poder são ações informais, nem sempre explícitas, que buscam aumentar ou manter a capacidade de influência sobre recursos, informações, decisões e status. Eles existem porque toda organização é um ambiente político, mas a forma como se manifestam revela muito sobre sua cultura”, explica o especialista.
Entre as manifestações mais comuns estão disputas por promoções, liderança, reconhecimento, distribuição de projetos estratégicos e conflitos entre áreas. Em ambientes pouco transparentes, essas situações podem abrir espaço para comportamentos como sabotagem, formação de grupos fechados, retenção de informações e relações baseadas em lealdades pessoais.
Competição saudável ou disputa tóxica?
Diferenciar uma competição legítima de uma disputa política prejudicial nem sempre é simples. De acordo com Treff, a principal diferença está na existência de critérios claros e conhecidos por todos.
“Na competição saudável, as regras são transparentes, os objetivos são mensuráveis e o foco está no desenvolvimento e na entrega de resultados. Já na competição tóxica prevalece a lógica do ‘vencer a qualquer custo’, criando medo, isolamento e individualismo”, afirma.
Quando esse cenário se instala, os impactos vão além das relações interpessoais. A colaboração diminui, a confiança entre equipes é comprometida e profissionais qualificados podem perder espaço para aqueles que desenvolvem maior influência política, independentemente de seu desempenho.
Os erros mais comuns dos profissionais
Ao longo de suas pesquisas sobre comportamento organizacional, Marcelo Treff identifica três atitudes recorrentes entre profissionais que enfrentam disputas internas.
A primeira delas é a chamada “miopia ingênua”, quando o colaborador acredita que política organizacional não existe e ignora as relações de influência presentes no ambiente de trabalho. O segundo erro é reagir impulsivamente aos conflitos, transformando divergências profissionais em confrontos pessoais. O terceiro é o isolamento, quando o colaborador deixa de compartilhar informações, reduz a comunicação e passa a atuar de forma defensiva.
“Isolar-se pode parecer uma forma de autoproteção, mas normalmente reduz a influência do profissional e enfraquece sua posição dentro da organização”, observa.
O desafio do trabalho híbrido
As transformações trazidas pelo trabalho remoto e híbrido também mudaram a forma como os jogos de poder acontecem dentro das empresas. Segundo o professor, a presença digital passou a exercer papel importante na percepção de visibilidade e influência.
“Hoje, profissionais que participam pouco das reuniões virtuais ou demoram para interagir nas plataformas digitais podem acabar sendo marginalizados, independentemente da qualidade do trabalho que entregam. O jogo de poder também passou pela gestão da presença digital.”
Além disso, o ambiente remoto reduziu a possibilidade de perceber sinais informais das relações organizacionais, como interações presenciais (quem almoça com quem, por exemplo), linguagem corporal e redes de relacionamento que antes eram mais facilmente identificadas.
Como reconhecer uma cultura organizacional baseada em disputas políticas
Para Treff, alguns sinais merecem atenção. Um dos principais é quando decisões relevantes deixam de ser tomadas nos canais formais e passam a acontecer em reuniões paralelas ou grupos de mensagens, tornando os processos oficiais apenas uma formalidade.
Outro indicativo importante é a chamada rotatividade seletiva: empresas que frequentemente perdem seus profissionais mais qualificados enquanto mantêm colaboradores que acumulam influência política (aquele que “puxa o saco do chefe”), mas apresentam baixa produtividade.
Esses comportamentos costumam indicar problemas estruturais na cultura organizacional e exigem atuação ativa da liderança e do setor de Recursos Humanos.
O papel das lideranças
Na avaliação do especialista, reduzir os efeitos negativos dos jogos de poder depende, sobretudo, do exemplo dado pelos líderes. “A liderança precisa evitar favoritismos, compartilhar informações com transparência e utilizar critérios objetivos para avaliar desempenho e tomar decisões. Feedbacks estruturados e conversas focadas nos problemas, e não nas pessoas, ajudam a diminuir o espaço para a politicagem.”
Já o RH deve assumir um papel estratégico, estabelecendo políticas claras, oferecendo mecanismos para prevenção e mediação de conflitos e garantindo justiça nos processos internos.
Crescer sem abrir mão da ética
Para profissionais em início de carreira, o docente da FECAP recomenda desenvolver uma postura estratégica sem abrir mão dos próprios valores. Isso significa observar atentamente a dinâmica da organização antes de agir, compreender as relações de influência que existem além do organograma formal, construir redes de relacionamento baseadas em confiança e evitar participar de práticas antiéticas, mesmo quando elas pareçam trazer vantagens imediatas.
“Não se trata de ignorar a política organizacional, mas de aprender a navegar por ela com integridade. A coerência é a base da confiança duradoura”, conclui.
O especialista: Marcelo Treff é professor de Gestão de Pessoas da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP). Doutor em Ciências Sociais pela PUC-SP e Mestre em Administração de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Atua com os seguintes temas: Gestão da Carreira, Gestão de Competências, Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional.
