O QI (“Quem Indica”) acentua discriminação no mercado de trabalho

Um estudo conduzido nos Estados Unidos (“How do social networks affect labor markets”, 2010; ou “Como redes de relacionamento social afetam os mercados de trabalho”), apontou crescimento do uso de contatos na busca por emprego, de um patamar de 10%, em 1988, para o de 30%, em 2010, nos EUA. 

O “quem indica – QI”, para quem trabalha com gestão de carreiras ou está em processo de transição, é crucial para se potencializar não só uma recolocação, como a geração de negócios – no caso de alguém que quer deixar de ser empregado e virar empreendedor, por exemplo. Há muitas organizações, a propósito, que possuem até programas de indicações estruturados para disciplinar esse processo de indicação. 

Para quem estuda a Teoria da Agência, de Jensen & Meckling, em Finanças, a vantagem da indicação é “diminuir a assimetria informacional em relação ao candidato”. Assimetria informacional, neste caso, é o desequilíbrio natural existente entre o conjunto de informações que o selecionador da empresa precisa obter, para avaliar o candidato, e o que ele pode obter, por meio de instrumentos convencionais de avaliação, como testes, dinâmicas, entrevistas etc. 

Obter referências de alguém que conhece o candidato diminui essa assimetria ou desequilíbrio, aumentando a quantidade – e, supostamente, a qualidade – de informação que o avaliador pode coletar, em relação à que ele deve possuir, para uma boa tomada de decisão. 

Claro que quem indica precisa estar ciente dos requisitos técnicos, comportamentais e culturais da vaga e da organização, para que não se crie assimetria entre o indicado e a vaga, indicando-se um profissional somente para ajudá-lo e/ou porque ele é o melhor jogador de seu time de futebol, apenas.

Mas há de se refletir se os “contatinhos de trabalho” podem ou não se tornar indicações que acabam funcionando e reforçando um mecanismo de discriminação indireta. Muitas ocupações corporativas e profissões apresentam baixo índice de diversidade: é comum associar certas funções e posições, por exemplo, mais a brancos que a pessoas de outras raças – o contrário também é verdade; bem como mais a homens que outros gêneros – e vice-versa. 

Não se trata de um problema de associação conceitual, apenas: a associação espelha a realidade factual. Quer ver? Em um caso hipotético de solicitação de indicação de executivo de Finanças e outra de Recursos Humanos, quantos nomes de pessoas brancas, negras e de outras raças; e de homens, mulheres e outros gêneros serão listadas em cada um deles? 

O indicador pode até querer diversificar sua lista de indicações, mas a tendência é de, por viés de proximidade, similaridade, contexto ou qualquer outro, possuir uma relação bem mais homogênea de indicados, que chega a se configurar como “padrão”. 

Quantas pessoas de origem em classes mais altas, que estudaram em bons colégios e tiveram boa formação complementar e de idiomas vão indicar alguém que não seja dessa mesma origem?

É alentador, entretanto, saber, por estudos recentes (“Desigualdade social sob a ótica do índice de equilíbrio racial”, 2021), que houve significativa melhora no equilíbrio racial no ensino superior, em todas as regiões do Brasil. 

Equilíbrio esse que, todavia, está longe de se refletir no mercado de trabalho: o filho de um porteiro ou de uma empregada doméstica pode até conseguir entrar na melhor universidade o País, mas certamente a rede de contatos vai gerar uma série de vantagens aos colegas mais afortunados. 

Como mudar isso? Mantendo uma rede de relacionamentos profissionais a mais diversificada possível, fazendo conexões desde alguém que ainda não possui sequer nível superior, ou trabalha no chão de fábrica de uma indústria ou no chão de loja de um comércio. O tripé do networking tem como sua base de sustentação o altruísmo, a reciprocidade e a reputação. 

A palavra diversidade não precisa constar da base, porque é um corolário do tripé: sendo altruísta, praticando reciprocidade e zelando por sua reputação profissional, naturalmente sua rede de contatos incluirá efetivamente pessoas de diferentes perfis, etnias, gêneros, origens e faixas etárias. 

O autor: Marcos Minoru Nakatsugawa é Administrador de empresas e psicólogo formado pela USP, com pós-graduação lato sensu e especialização em Organização e Recursos Humanos pela EAESP/FGV-SP. Mestre em Finanças e Governança Corporativa pela FECAP. Especialização em Psicologia Organizacional e do Trabalho pelo CFP – Conselho Federal de Psicologia. 

Profissional de Recursos Humanos com mais de 30 anos de experiência, como consultor e executivo de grandes empresas multinacionais e nacionais, entre elas: Arthur Andersen/Deloitte, BOMBRIL, Grant Thornton, IKESAKI Cosméticos e TOYOTA.  

Professor universitário das disciplinas de Comunicação Estratégica, Ética Profissional, Gestão de Mudanças, Gestão de Pessoas, Psicologia Organizacional e Recursos Humanos, em graduação e pós-graduação, nas instituições: EAESP/FGV-SP, FECAP, FIPECAFI, Oswaldo Cruz, Trevisan, São Judas, SENAC, UNICAMP, UNISO/Sorocaba e USCS. 

Presidente, por quatro mandatos consecutivos, do CEAP-RH – Centro de Estudos Avançados de Profissionais de Recursos Humanos, grupo informal de RH mais antigo do País, completando 65 anos em 2023.