Artigo – NR-1 muda regras e amplia responsabilidade das empresas sobre saúde mental e gestão de riscos

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) representa uma mudança relevante na forma como as empresas devem lidar com saúde e segurança no trabalho. Mais do que uma revisão técnica, a nova regra amplia o escopo da gestão de riscos e exige uma atuação mais estruturada, contínua e integrada.

Na prática, a NR-1 deixa de ser apenas uma exigência documental e passa a demandar um gerenciamento efetivo dos riscos ocupacionais. Isso inclui não só fatores tradicionais, como riscos físicos, mas também aspectos ligados ao ambiente organizacional. Entre eles, ganham destaque os riscos psicossociais, como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e clima organizacional.

Esse é um dos principais pontos da atualização. Pela primeira vez, fatores relacionados à saúde mental passam a ser reconhecidos como riscos ocupacionais que precisam ser identificados, avaliados e gerenciados. O desafio está no fato de que esses elementos são mais subjetivos e muitas vezes estão ligados ao modelo de gestão, à pressão por resultados e às práticas de liderança.

A mudança eleva a saúde mental ao nível de compliance. A norma exige mais do que adequação documental. Ela demanda uma mudança real na forma como as empresas gerenciam pessoas e ambiente de trabalho. Embora a NR-1 se aplique a praticamente todas as organizações, o impacto tende a ser maior em empresas com operações intensivas em pessoas e alta pressão por resultados, como varejo, logística, saúde, educação e serviços financeiros.

Ainda assim, o principal fator de dificuldade não é o setor, mas o nível de maturidade da gestão. Empresas que já possuem estruturas de governança, gestão de riscos e indicadores tendem a se adaptar com mais facilidade. Já organizações com baixa formalização de processos enfrentam mais desafios, principalmente porque a norma exige evidências concretas de gestão.

Um dos pontos centrais da adequação é o gerenciamento de riscos ocupacionais, que deve ser contínuo e alinhado à realidade da empresa. O principal instrumento é o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deve reunir o inventário de riscos e o plano de ação.

Mais do que elaborar o documento, as empresas precisam manter o PGR atualizado e acompanhar continuamente os riscos e a eficácia das medidas adotadas. A responsabilidade por essa estrutura recai principalmente sobre o empregador, que deve garantir desde a identificação de perigos até a capacitação dos trabalhadores.

Com a evolução da NR-1, o nível de exigência aumenta. A norma reforça a necessidade de que o gerenciamento de riscos seja efetivo, e não apenas formal, e amplia a responsabilidade das empresas sobre fatores ligados à organização do trabalho.

Empresas que não se adequarem ficam sujeitas à fiscalização e a penalidades administrativas, como multas e até interdições em situações mais graves. Além disso, cresce o risco jurídico, já que a ausência de gestão adequada pode ser interpretada como negligência em eventuais ações trabalhistas.

Para comprovar conformidade, o PGR ocupa posição central, acompanhado de registros que evidenciem a implementação e o monitoramento das medidas adotadas. A norma também exige integração com outras regras de saúde e segurança, o que reforça a necessidade de uma gestão estruturada.

Mesmo assim, erros ainda são comuns. Um dos principais é tratar a adequação como um processo apenas documental, sem conexão com a operação real. Outro é ignorar fatores ligados à organização do trabalho, como carga excessiva e pressão por metas.

Nesse cenário, a atuação integrada de diferentes áreas é essencial. O SESMT mantém um papel técnico relevante, enquanto a liderança garante a aplicação prática das medidas no dia a dia. O RH contribui ao integrar essas ações à gestão de pessoas.

A NR-1 deixa claro que a gestão de riscos não pode ficar restrita a uma área específica. Sem o alinhamento entre gestão, pessoas e operação, há o risco de a norma existir apenas no papel. A tendência é que a fiscalização passe a valorizar cada vez mais a evidência de gestão. Não será suficiente demonstrar que a empresa possui políticas e programas. Será necessário comprovar que eles são efetivamente aplicados e monitorados ao longo do tempo.

O autor: Leonardo Fabris Lugoboni é doutor em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da Universidade de São Paulo (USP). É professor da graduação e do Mestrado da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado. Pesquisador e consultor na linha de estratégia e governança corporativa.