Empresas devem se adaptar à nova NR-1, que entra em vigor em 26/05, tendo como foco a saúde mental dos funcionários

A partir de 26 de maio de 2026, entra em vigor a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que redefine as exigências relacionadas à gestão de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) no Brasil. A mudança amplia o conceito de risco ocupacional e torna obrigatória uma abordagem mais estruturada e contínua de prevenção, incluindo, de forma explícita, os chamados riscos psicossociais, como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e clima organizacional.

Segundo o professor Leonardo Fabris Lugoboni, da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), a atualização marca uma transformação importante no papel da norma dentro das empresas. “O que antes era, em grande medida, um processo mais documental e concentrado em riscos físicos, passa a exigir uma abordagem estruturada, contínua e integrada de gestão de riscos, incluindo de forma explícita os riscos psicossociais”, afirma.

A principal novidade é que questões ligadas à saúde mental deixam de ser tratadas apenas como iniciativas de bem-estar e passam a integrar o campo de obrigações legais das organizações. “Pela primeira vez, fatores ligados à saúde mental passam a ser reconhecidos como riscos ocupacionais que precisam ser identificados, avaliados e gerenciados”, destaca.

A fiscalização do cumprimento da NR-1 ficará a cargo da Inspeção do Trabalho, realizada pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, vinculados ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Esses profissionais podem avaliar tanto as condições reais do ambiente de trabalho quanto documentos como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e registros de treinamentos e ações preventivas. Em caso de irregularidades, a empresa pode ser autuada e sofrer penalidades como multas, além de interdição ou embargo de atividades em situações mais graves.

Saúde mental passa a ser tema de compliance

A mudança amplia significativamente a responsabilidade do empregador e aumenta a exposição das empresas a riscos trabalhistas, jurídicos e reputacionais. De acordo com Lugoboni, a NR-1 coloca a saúde mental no mesmo patamar de outras exigências regulatórias. “Com isso, a NR-1 eleva a saúde mental ao nível de compliance, ampliando a exposição das empresas a riscos jurídicos, trabalhistas e reputacionais”, explica.

Na prática, a adequação exige mais do que produzir documentos. A norma demanda mudanças reais na forma como as empresas organizam o trabalho, estabelecem metas e conduzem sua liderança. “Mais do que adequação documental, a norma exige uma mudança real na forma como as organizações gerenciam pessoas, metas e ambiente de trabalho”, completa.

Setores com alta pressão por metas tendem a sentir mais impacto

Embora a norma se aplique a praticamente todas as organizações, alguns setores devem enfrentar desafios maiores por conta do perfil operacional e do nível de pressão cotidiana. Lugoboni aponta que empresas com operações intensivas em pessoas e forte cobrança por produtividade tendem a ser mais impactadas, como teleatendimento, varejo, logística, saúde, educação e serviços financeiros.

No entanto, ele ressalta que o setor não é o único fator determinante. “Mais do que o setor em si, o nível de maturidade da gestão é o principal fator de impacto”, afirma. Empresas que já possuem governança estruturada, gestão de riscos e indicadores internos tendem a se adaptar com mais facilidade. Já organizações com processos pouco formalizados e sem monitoramento contínuo podem ter mais dificuldade, especialmente porque a NR-1 exige evidências concretas de gestão.

PGR e gestão contínua de riscos se tornam prioridade

Entre os principais pontos de atenção está o fortalecimento do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), considerado o documento central da NR-1.

“O PGR deve refletir a realidade da operação, com um inventário de riscos atualizado e um plano de ação claro”, explica Lugoboni. Para ele, o maior erro é tratar o PGR como um documento estático. “Mais do que elaborar o documento, é importante manter esse material vivo, revisando sempre que houver mudanças nos processos ou nas condições de trabalho”, ressalta.

Outro ponto fundamental é o monitoramento contínuo das condições de trabalho e da eficácia das medidas adotadas. “A norma deixa claro que os riscos precisam ser acompanhados ao longo do tempo, o que exige organização, registros e revisão periódica”, afirma.

Obrigações do empregador aumentam e exigência será mais rigorosa

A NR-1 mantém como responsabilidade central do empregador a implementação do gerenciamento de riscos, incluindo identificar perigos, avaliar riscos, adotar medidas preventivas e garantir capacitação e informação aos trabalhadores.

Mas, segundo Lugoboni, o que muda é o grau de cobrança. “O que muda de forma mais relevante é o nível de exigência sobre o empregador. A norma reforça a necessidade de que o gerenciamento de riscos seja efetivo e contínuo, e não apenas formal”, explica.

Os trabalhadores também possuem responsabilidades, como cumprir orientações, utilizar corretamente equipamentos de proteção e colaborar com as medidas de prevenção. A norma ainda garante o direito de recusa em situações de risco grave e iminente. Já no caso de terceiros, como prestadores de serviço, a NR-1 reforça a necessidade de coordenação entre empresas quando compartilham o mesmo ambiente de trabalho.

Falta de adequação pode gerar multas, embargos e ações trabalhistas

Empresas que não se adaptarem à NR-1 estarão sujeitas à fiscalização e penalidades administrativas, como multas proporcionais à gravidade da infração, porte da empresa e número de trabalhadores expostos. Em situações mais críticas, também podem ocorrer embargos ou interdições.

Além disso, Lugoboni alerta para o aumento do risco jurídico. “A ausência de um gerenciamento adequado de riscos ocupacionais pode ser interpretada como negligência por parte do empregador, o que amplia a exposição a ações trabalhistas”, afirma.

Os impactos também podem ser reputacionais, especialmente em organizações mais cobradas por boas práticas de governança e critérios de ESG. “A gestão de riscos ocupacionais passa a ser cada vez mais observada por investidores, parceiros e órgãos de controle”, pontua.

Registros e evidências passam a ser indispensáveis

Para comprovar conformidade, as empresas precisarão manter documentação e registros consistentes. O professor destaca que o foco estará nos elementos ligados diretamente ao GRO, especialmente o PGR, com inventário de riscos e plano de ação.

Também se tornam essenciais registros que demonstrem acompanhamento contínuo, como avaliações de risco, revisões periódicas, atualizações conforme mudanças no ambiente de trabalho e comprovações de capacitação dos trabalhadores.

NR-1 integra outras normas e reforça o PGR como eixo central

A atualização também reforça o papel da NR-1 como norma estruturante, conectando diferentes regulamentações dentro de um modelo integrado. “A NR-1 funciona como a norma estruturante da gestão de saúde e segurança no trabalho”, afirma Lugoboni.

Nesse contexto, o PGR passa a atuar como elemento integrador entre diferentes normas, como a NR-7, relacionada ao monitoramento da saúde do trabalhador, e a NR-17, que trata de ergonomia. “As normas deixam de funcionar de forma isolada e passam a operar de maneira integrada, com o PGR como eixo central”, explica.

Adequação exige envolvimento do RH, liderança e SESMT

A aplicação prática da NR-1 também exige atuação conjunta entre áreas técnicas e de gestão. O SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) continua sendo o núcleo técnico de apoio ao gerenciamento de riscos e estruturação do PGR. Já a liderança passa a ter papel decisivo, pois é no cotidiano operacional que os riscos se manifestam.

“A liderança tem um papel decisivo na aplicação prática da norma. Com a evolução da NR-1, esse papel se amplia, já que aspectos ligados à organização do trabalho, como definição de metas e distribuição de carga, passam a influenciar diretamente os riscos ocupacionais”, afirma.

O RH, por sua vez, deve integrar a NR-1 à gestão de pessoas, atuando em capacitação, comunicação e desenvolvimento organizacional. “A NR-1 deixa de ser um tema restrito ao SESMT e passa a depender do alinhamento entre gestão, pessoas e operação”, reforça Lugoboni.

NR-1 é indicador de maturidade de gestão

Para o professor, a norma deve ser encarada não apenas como obrigação legal, mas como um reflexo do nível de maturidade organizacional. “A NR-1 não deve ser vista apenas como uma exigência legal, mas como um indicador do nível de maturidade da gestão das empresas”, afirma.

Ele destaca ainda que muitas organizações já possuem dados relevantes, como afastamentos e rotatividade, mas falham em transformar essas informações em prevenção estruturada. “A dificuldade não está, necessariamente, na criação de novos documentos, mas na capacidade de transformar informações em gestão efetiva”, conclui.

Com a entrada em vigor da nova NR-1 em maio de 2026, a tendência é que o ambiente jurídico e a fiscalização valorizem cada vez mais evidências concretas de aplicação e revisão contínua. “Não será suficiente demonstrar que a empresa possui políticas e programas; será necessário comprovar que eles são efetivamente aplicados, monitorados e revisados ao longo do tempo”, finaliza Lugoboni.

O especialista: Leonardo Fabris Lugoboni é doutor em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da Universidade de São Paulo (USP). É professor da graduação e do Mestrado da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado. Pesquisador e consultor na linha de estratégia e governança corporativa.