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Apesar do avanço do debate público sobre diversidade e inclusão, mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência (PCD) e outros grupos minoritários ainda seguem sub-representados nos cargos mais altos das empresas brasileiras. Para o professor da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP) Fabio Coimbra, esse cenário não pode ser explicado apenas por fatores culturais: trata-se também de uma questão técnica de governança corporativa e de gestão de riscos.
Segundo o especialista, a baixa diversidade na liderança é resultado de falhas estruturais dentro das organizações, como processos de recrutamento pouco transparentes, promoções baseadas em critérios subjetivos e ausência de metodologias capazes de reduzir vieses.
“O problema está em disfunções de governança interna: pipelines restritos, subjetividade elevada no recrutamento e ausência de processos imunes a vieses na promoção. Com colegiados homogêneos, perpetua-se o perfil da alta administração”, aponta Coimbra.
Falha de governança e risco para a empresa
Na avaliação do professor, a ausência de diversidade em conselhos e diretorias não é apenas um problema social: ela pode comprometer a qualidade das decisões estratégicas. Isso ocorre porque ambientes homogêneos tendem a reforçar visões parecidas e reduzir o questionamento interno, aumentando o risco de decisões mal avaliadas.
“A falta de diversidade de visões e experiências pode levar a uma percepção distorcida dos riscos e a decisões tomadas por consenso automático, sem o devido questionamento. Por isso, cabe à governança garantir conselhos e diretorias com competências variadas e critérios técnicos bem definidos”, destaca.
O professor explica que, do ponto de vista técnico, diversidade amplia o debate, fortalece a supervisão e reduz a centralização de decisões críticas, contribuindo para uma gestão mais preparada para lidar com riscos complexos e interconectados.
“A diversidade fortalece o debate e aumenta o olhar crítico nas decisões, melhorando a supervisão e a capacidade de antecipar riscos. Na prática, ajuda a evitar que decisões importantes fiquem concentradas em poucas pessoas”, afirma.
Metas e compromissos: avanço real ou marketing?
De acordo com Coimbra, muitas empresas e órgãos públicos têm adotado metas formais de diversidade, impulsionados pela pressão de reguladores e investidores. Ele avalia que essas metas trazem benefícios importantes, como mensuração e responsabilização, mas alerta para o risco de iniciativas se tornarem apenas uma peça de comunicação institucional. “Há avanço impulsionado por reguladores e investidores. O risco é reduzir metas a peça comunicacional sem lastro em desenvolvimento e mérito”, diz.
Para o professor, a calibragem adequada passa por combinar critérios técnicos de seleção com equidade real de oportunidades, garantindo que os processos internos deixem de reproduzir padrões históricos.
Diferenças entre setor público e privado
O especialista avalia que tanto empresas privadas quanto organizações públicas enfrentam desafios, embora por razões diferentes. No setor privado, a pressão de investidores e o escrutínio internacional aceleram boas práticas. Já no setor público, processos de indicação e seleção nem sempre seguem o mesmo grau de estruturação técnica e transparência observado em segmentos mais expostos ao escrutínio de mercado. ‘O vetor transformador comum é seleção técnica e plural de dirigentes’, afirma Coimbra.
Transparência deve ser regra
O professor defende que a divulgação de dados sobre diversidade na alta gestão pode ser um instrumento decisivo para acelerar mudanças reais, desde que seja feita de forma padronizada e verificável. Para ele, quando compromissos viram números, aumenta a cobrança por resultados e diminui o espaço para discursos genéricos. “A transparência com dados padronizados permite uma cobrança mais objetiva. Quando compromissos viram números verificáveis, diminui o espaço para discursos genéricos e aumenta a responsabilidade das lideranças”, aponta.
Impactos no acesso a capital e competitividade
Coimbra alerta que empresas que não avançarem em diversidade e inclusão devem enfrentar consequências crescentes nos próximos anos, incluindo dificuldade de atrair talentos, restrições no acesso a grandes fundos e maior rigor regulatório. “A tendência para os próximos 5 a 10 anos é a transição definitiva de intenções para cobrança objetiva nos conselhos”, afirma.
Para o professor, a diversidade deve ser tratada como um instrumento estratégico de governança e não como um tema acessório. “Pluralidade na arquitetura decisória é mecanismo técnico de mitigação de riscos e aprimoramento dos controles fiduciários. Investidores devem exigir processos seletivos estritamente técnicos”, conclui.
O especialista: Fabio Coimbra é professor da FECAP, doutor pela FEA USP. Atua como conselheiro de administração e membro de comitês de empresas de diversos setores. Trabalhou por 21 anos no Banco Central do Brasil, ocupando posições técnicas e de liderança, com experiência internacional, incluindo passagem no BIS (Bank for International Settlements), o “banco central dos bancos centrais”, além de ter sido sócio da PwC, na prática de consultoria. É especialista em governança corporativa, gestão de riscos, compliance e temas regulatórios, em diferentes setores e contextos institucionais.
