Líder novo na empresa: como evitar ou atenuar conflitos entre os colaboradores? - FECAP

Líder novo na empresa: como evitar ou atenuar conflitos entre os colaboradores?

Especialista explica quais são os principais atritos nessa relação e como trabalhar para criar...
Imprensa | 11/04/2022
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Especialista explica quais são os principais atritos nessa relação e como trabalhar para criar um clima organizacional melhor 

A cena é conhecida no mundo corporativo: determinado líder é desligado e em seu lugar chega um novo profissional. Os funcionários antigos ficam apreensivos: o que esperar da nova chefia? Como é o estilo de trabalho do novo comandante? Como se adaptar? E o principal: como evitar conflitos? 

Segundo a psicóloga e professora da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), Maria de Lurdes Zamora Damião, um dos principais motivos que podem gerar atrito está relacionado com o desafio do líder ser legitimado pelos liderados. 

“Se o afastamento do antigo líder, admirado pelos liderados, tiver sido um processo traumático, maior será a resistência ao novo líder. Se o novo líder tiver uma postura de chefe, focado somente nas tarefas e desconectado das pessoas, a resistência também provocará atritos tensos e relacionamentos tóxicos. Se for a primeira gestão do líder, suas inseguranças e o fato de não se ver como gestor, podem gerar insegurança nos liderados. Falta de autoridade ou excesso dela também geram inseguranças e problemas na comunicação, nos relacionamentos e nas entregas. Além disso, a falta de planejamento e capacidade de delegação também complicam as relações e as entregas”, explica. 

NOVO LÍDER NÃO É VILÃO 

A psicóloga diz que os colaboradores precisam entender o quanto o processo de transição do líder anterior para o novo afetou seu emocional. O novo profissional não pode ser enxergado como o grande culpado ou vilão que alterou tudo aquilo que o funcionário conhecia e valorizava. 

“Esse posicionamento pode demonstrar imaturidade na compreensão de que mudanças fazem parte de nossa vida desde o momento em que nascemos, e vão nos acompanhar ao longo de toda nossa vida, inclusive financeira. É preciso ter flexibilidade e abrir-se para o novo, se permitindo conhecer novos gestores e novos jeitos de gerir”, opina. 

Se o relacionamento entre os funcionários antigos e o novo líder for insustentável, a especialista recomenda não ter medo. 

“Muitas vezes os novos líderes fazem alterações no quadro da equipe. Se isso acontecer, existem muitas possibilidades. Se o líder for tóxico, comunique os canais que a organização oferece e, caso a empresa seja tóxica, alinhe seu LinkedIn e CV e busque outras oportunidades em ambientes saudáveis!”. 

CONSELHO PARA O LÍDER 

Para ser visto com bons olhos pela equipe, o novo líder precisa ter um interesse genuíno em conhecer as pessoas, entender seus objetivos, o que esperam dele e o que ele espera de cada um. 

“É preciso exercitar a liderança com propósito, empatia e transparência. Essas interações podem e precisam acontecer em reuniões individuais e em grupo. O líder deve colaborar com o processo de adaptação, executando e respondendo as necessidades do presente e adaptando o que foi realizado anteriormente para gerar prosperidade no futuro”. 

MODELO DE GESTÃO 

Para que a adaptação às formas de trabalho aconteça sem grandes atritos, o ideal é que a empresa proporcione uma liderança facilitadora, conceito inovador que se baseia no princípio de facilitar e dar espaço para que as pessoas contribuam com suas competências, ideias e sugestões, compartilhem suas dificuldades e trabalhem de forma colaborativa com foco na solução dos problemas, colaborando com o processo de delegação e tomada de decisão. Dessa forma, os processos, as relações e as entregas são mais facilmente avaliadas, revisados e aprimorados. 

Oferecer avaliações contínuas, programas de formação e aprimoramento de líderes, treinamentos para os liderados e canais de comunicação para conflitos também são ótimas ferramentas para manter um bom clima organizacional. 

“Além disso, a confiança é construída a partir da transparência e alinhamento entre o discurso e as ações do líder. Quando o que se diz não se faz, a insegurança e desconfiança surge e o comprometimento e engajamento não acontecem”, finaliza. 

A especialista: 

Maria de Lurdes Zamora Damião é Mestre em Administração – Gestão de Organizações e Pessoas pela Universidade Metodista de São Paulo, especialista em Consultoria de Recursos Humanos e graduada em Psicologia e Pedagogia. 

Professora das disciplinas Gestão de Pessoas e Liderança, Gestão de carreiras e competências em cursos de Pós-graduação; e em disciplinas de Psicologia, Liderança e Soft skills em cursos de Graduação, coach acadêmico e psicóloga da FECAP. 

Palestrante e facilitadora da Syntese Desenvolvimento Humano, da Universidade Corporativa do SESCON-SP – UNISESCON-SP e do Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo– CRCSP. Coach holístico, Action learning coach, Analista comportamental, Wizard, Professional and Master Avatar com certificações internacionais. 

Coautora dos livros “Competência: a essência da liderança pessoal”, publicado pela Saraiva e “Coaching: desenvolvendo pessoas e acelerando processos”, publicado pela Editora IBC. 

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